O Ambiente de Trabalho do Futuro
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Tomasz Tunguz escreveu recentemente sobre um conteúdo publicado, no último final de semana de fevereiro de 2016, no jornal New York Times. Ele está se referindo a edição anual sobre o tema Trabalho que consistiu em um compêndio de 9 artigos sobre o ambiente de trabalho moderno. Os temas abordados foram desde a construção de uma equipa perfeita, a gestão de uma empresa com menos reuniões, para eliminar a influência nos processos de recrutamento – até mesmo as ramificações sociais de tantas pessoas que almoçam em suas mesas de trabalho, chamada de área de trabalho de refeições.
É uma maravilhosa coleção de diferentes pontos de vista sobre temas de gestão que afetam startups. O primeiro artigo Sobre como Construir uma Equipe com Perfil Perfeito refere-se a um projeto interno desenvolvido dentro do Google para identificar as características de grandes equipes.
Em primeiro lugar, nos bons times, os membros falam aproximadamente a mesma proporção, um fenômeno pesquisado no que se refere com a qualidade e distribuição de conversas durante as trocas de turnos de trabalho… Em segundo lugar, as boas equipes todas tiveram na média alta sensibilidade social, uma maneira elegante de dizer que eles são especializados em intuir como os outros se sentiram com base no seu tom de voz, suas expressões e outras pistas não-verbais.
A pesquisa do Google suporta o trabalho concluído por Alex Pentland e Nada Hashmi do MIT, que publicou resultados semelhantes em 2010 na revista Science and Mark Twain nos quais conclui-se que: sabedoria é a recompensa que você adquiri num tempo de vida dedicado a escuta quando você preferiria ter falado.
A guerra nas reuniões revisita o ensaio de Paul Graham sobre Técnicos contra Gerentes e as diferentes maneiras com que cada um executa suas atividades no trabalho. Além disso, o artigo investiga holocracia, a filosofia de gestão radical adotada pela Zappos, Medium e algumas organizações sem fins lucrativos, que os empregados campeões em auto-organização, e uma forma rigorosa de comunicar que envolve tensões, esclarecendo dúvidas.
Também notável é o artigo Repensando a Equação Trabalho-Vida que emerge da maneira como uma grande empresa de contabilidade ajuda os funcionários a gerir o stress com a opção de trabalhar em casa por até dois dias por semana. O stress do ambiente de trabalho muitas vezes é descrito como culpa do local de trabalho, uma forma especialmente corrosiva de sofrimento. Outro exemplo é uma startup que trabalha com dois dias em que não há reuniões e os funcionários são incentivados a trabalhar em casa ou fora do escritório. O impacto cultural e o impacto da produtividade tem sido significativos.
O mais importante sobre todos estes artigos é que eles fazem mais perguntas do que respostas. Afinal, nenhuma conselho será aplicado universalmente para as empresas. Mas, a pesquisa e as experiências em destaque na Edição da Obra vai provocar a conversação em salas de diretoria, escritórios de executivos e empreendedores sobre o que o escritório do futuro significa para cada empresa.
Significado de Holocracia
A Holocracia (Holacracia ou Holacracy) é uma tecnologia social (ou um sistema de governança organizacional) onde a autoridade e a tomada de decisão são distribuídas em uma holarquia de grupos auto-organizados.
A Holarquia é um termo utilizado para descrever uma relação entre hólons, unidades que são completas, mas ao mesmo tempo são parte de um todo maior. Na Holocracia, os círculos são considerados hólons, pois possuem um propósito específico, são autônomos e ainda pertencem a um círculo maior que define algumas fronteiras (exceto o Círculo Âncora).
Estrutura Organizacional Flexível
Grande parte das organizações definem a sua estrutura – distribuição de poder, papéis e alocação de pessoas – de forma top-down. O problema desta abordagem é que as pessoas que possuem as informações necessárias para definir a estrutura adequada estão na linha de frente (ou na base da pirâmide hierárquica). A Holocracia define um processo de governança que permite aos círculos (times) alterarem a sua estrutura de forma progressiva e contínua.
Novo formato de reuniões
A Holocracia define duas reuniões – a tática e a de governança. Nestes encontros, os parceiros da organização têm a oportunidade de processar tensões, isto é, remover o que está lhes impedindo de realizar um bom trabalho. As reuniões possuem um formato que valoriza a objetividade, e ao mesmo tempo, dá voz a cada indivíduo. Além disso, todos estes encontros são presididos por um facilitador que garante que o processo esteja sendo seguido.
Mais autonomia para os times e indivíduos
Em um sistema de gestão tradicional, o detentor do poder normalmente delega uma responsabilidade a um subordinado. No entanto, o responsabilizado (accountable) pelo resultado da decisão delegada continua sendo o gestor que delegou em primeiro lugar. Na Holocracia, quem desempenha um papel é responsável e responsabilizado pelas decisões. Os círculos (times) controlam, executam e medem todo o trabalho pelo qual são responsáveis.
Processo único de tomada de decisão
Ao contrário do que a maioria pensa, as organizações que praticam Holocracia não sofrem com paralisia de análise e com discussões infinitas, pois grande parte das decisões são tomadas de forma autocrática pelos parceiros que preenchem os papéis. Para as decisões de governança – isto é, alteração de papéis, responsabilidades e círculos – o Processo Integrativo de Tomada de Decisão é utilizado.
– Link do artigo acima traduzido: http://tomtunguz.com/project-aristotle/ . Tomasz Tunguz é investidor de risco na Redpoint e escreve sobre startups, angariação de fundos, empresas de SaaS, e melhores práticas para empreendedores.
– Link da publicação no NYT: http://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html